Corporate Governance für ganz Europa

Der Berufsverband "Die Führungskräfte": "Wir brauchen eine Corporate Governance, die europaweit funktioniert und hohe Standards setzt"
EU-Konsultationsverfahren zu Corporate Governance-Regeln für Banken

(13.10.10) - Der Berufsverband "Die Führungskräfte" (DFK) begrüßt ausdrücklich die Pläne der EU, Coporate Governance-Richtlinien in den Finanzinstituten zu stärken und die Vergütungspolitik europaeinheitlich zu regeln. Da nationale Maßnahmen bereits teilweise greifen, ist es nach Auffassung des Führungskräfteverbandes unbedingt erforderlich, dass vergleichbare Regelungen nun auch europaweit eingeführt werden.

"Wir brauchen eine Corporate Governance, die europaweit funktioniert und hohe Standards setzt", erklärt Bernhard von Rothkirch, Vorsitzender des Führungskräfteverbandes. "Wegen der engen Vernetzung des Finanzsektors besteht ansonsten die Gefahr, dass sich Risiken grenzüberschreitend auswirken und eine neue Finanzkrise heraufbeschwören." Wettbewerbsvorteile aufgrund niedriger Corporate Governance-Anforderungen einzelner Mitgliedsländer dürfe es künftig nicht mehr geben, so der DFK-Vorsitzende weiter.

Corporate Governance und Vergütungspolitik im Bankenbereich
In einem Konsultationsverfahren der EU-Kommission zur Corporate Governance und Vergütungspolitik im Bankenbereich fordert der DFK insbesondere eine wirkungsvollere Beaufsichtigung des Vorstandes durch einen zu stärkenden Aufsichtsrat.

Das reibungslose Funktionieren und die Zusammensetzung der Aufsichtsräte müsse im Interesse einer effektiveren Arbeit des Aufsichtsrats verbessert werden. EU-Kommission und Führungskräfteverband setzen sich darüber hinaus für eine Änderung der Vergütungspolitik zur Eindämmung unverhältnismäßiger Risiken ein.

"Leider stellt die Kommission bisher zu sehr auf das eingliedrige Board-System angloamerikanischer Prägung ab. Das für Deutschland typische dualistische System von Vorstand und Aufsichtsrat/Verwaltungsrat kommt dadurch ins Hintertreffen", benennt Dr. Ulrich Goldschmidt, Hauptgeschäftsführer des Führungskräfteverbandes, eines der Probleme europäischer Standardisierung.

Eine Übertragung von Ergebnissen des Konsultationsverfahrens auf das deutsche Bankensystem könne so zu einem erheblich höheren Anpassungsbedarf bei deutschen Instituten gegenüber internationalen Konkurrenten führen – und sogar zur Notwendigkeit eines Verzichts auf gewachsene und historisch bewährte Strukturen.

Von entscheidender Bedeutung für eine Neuregelung ist für den DFK die Rolle des Aufsichtsrats. "Ohne eine Stärkung des Aufsichtsrats wird es nicht gelingen, die Corporate Governance europaweit wesentlich, effektiv und vor allem sachgerecht zu verbessern", so von Rothkirch.

"Dazu bedarf es einer spürbaren Professionalisierung der Aufsichtsräte. Wichtige Know-how-Träger im Aufsichtsrat sind die leitenden Angestellten. Mit ihrem Expertenwissen sorgen sie in den Aufsichtsräten deutscher Unternehmen und Konzerne bereits heute für eine hohe Professionalisierung."

Die Führungskräfte in den Management-Ebenen unter dem Vorstand seien mit den grundlegenden Sachthemen vertraut und hätten Erfahrungen, Kenntnisse und auch Informationen, derer sich der Aufsichtsrat und gerade auch die Anteilseignervertreter unbedingt versichern sollten. In Deutschland sind diese Know-how-Träger durch das im Mitbestimmungsgesetz 1976 gesicherte Mandat der leitenden Angestellten in den Aufsichtsräten vertreten.

Die Führungskräfte fordern, dass dieses Mandat im Zuge einer erfolgreichen europaweiten Corporate Governance gesichert und ausgebaut werden sollte. "Mit deren Beteiligung wird auch die richtigerweise geforderte Vielfalt bei der Zusammensetzung des Aufsichtsrats besser gewährleistet", unterstreicht der DFK-Vorsitzende. Eine Beteiligung der mittleren Führungsebenen könne die benötigte fachliche, berufliche und persönliche Eignung zusammenführen.

Vor allem müsse sich im Zuge der Professionalisierung zeitnah ein breites Angebot von qualifizierten Weiterbildungsmaßnahmen für Aufsichtsratsmitglieder entwickeln, wie es auch die Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex fordere, an der sich auch Die Führungskräfte schon heute beteiligten.

Auch eine vertiefte Branchen- und Unternehmenskompetenz sollte laut DFK für neue Aufsichtratsmitglieder mit einem speziellen unternehmens- und branchenspezifischen Einführungsprogramm von dem jeweiligen Unternehmen verbindlich angeboten werden.

Der DFK tritt entschieden dafür ein, die Anzahl der von Aufsichtsratsmitgliedern ausgeübten Mandate in unterschiedlichen Unternehmen zu begrenzen, wenn es sich nicht um konzerninterne Mandate handelt. Die intensive Kenntnis des Unternehmens, der Branche und der Ausschluss von Interessenkonflikten seien zentrale Voraussetzung für eine professionelle Aufsichtsratsarbeit.

Eine Begrenzung der externen Mandate auf drei und einen Ausschluss der Kumulierung herausragender Stellungen (Verwaltungsratsvorsitzender und Generaldirektor) sei sinnvoll. Das dualistische System unterscheide aber von vornherein zwischen Leitungs- und Aufsichtsorgan. Daher sei eine entsprechende Kopplung der Aufgaben in Deutschland ohnehin nicht möglich.

Eine Hinzuziehung von Ausschüssen und deren Konsultation zur verbesserten Kommunikation bottom-up und top-down begrüßt der DFK. Der Verband sieht aber auch die Gefahr einer zunehmenden Verlagerung von Aufsichtsratstätigkeit in Ausschüsse des Aufsichtsrats. Dass solche Ausschüsse teilweise als "Black Box" agierten, sei überaus gefährlich und auch haftungsrechtlich problematisch.

"Eine Delegation von Verantwortung im Aufsichtsrat darf es nicht geben", betont Dr. Goldschmidt. Jedes Aufsichtsratsmitglied müsse jederzeit alle Informationen über die Arbeit der Aufsichtsratsausschüsse erhalten. Das sollte für jeden Ausschuss des Aufsichtsrats gelten, auch für das sogenannte ’Präsidium‘ oder den Personalausschuss."

Für eine gute Corporate Governance ist es nach Einschätzung des DFK auch unverzichtbar, dass die Unternehmen mehr Frauen in Führungspositionen einsetzen. "Dies ist eine strategische Aufgabe der Unternehmen", unterstreicht Bernhard von Rothkirch. "Kein Unternehmen wird es sich erlauben können, auf einen stärkeren Einsatz weiblicher Führungskräfte zu verzichten. Es ist schlichtweg ökonomisch unklug, auf große Teile des intellektuellen Potentials der Bevölkerung zu verzichten."

Die Führungskräfte unterstützen zudem die Forderungen der EU nach einer Veränderung der Vorgaben für Vergütungssysteme auf europäischer Ebene. Es sei unbedingt erforderlich, die Vergütungspolitik darauf auszurichten, dass die persönlichen Zielsetzungen der Mitarbeiter den langfristigen Interessen des jeweiligen Finanzinstituts entsprechen. Die Leistungsbewertung solle sich auf einen längerfristigen Zeitraum erstrecken. Mindestens drei Jahre hält der DFK für sinnvoll. Vergütungsregeln, die das Handeln noch stärker auf Nachhaltigkeit und Langfristigkeit lenken, seien unerlässlich.

Falsch ausgerichtete variable Vergütungsanteile könnten dazu führen, auch zum Nachteil des Unternehmens und damit der Anteilseigner und nicht zuletzt auch der Mitarbeiter zu handeln. Hier gelte es sorgsam abzuwägen, welche variablen Anteile in der Vergütung für welche Hierarchieebene im Unternehmen künftig noch maßvollen und sorgfältigen, auch ethischen Erwägungen und Maßstäben standhalten können.

Derzeit erfolgt eine Regulierung der Vergütung auf drei Ebenen: auf Ebene der G-20-Staaten, der EU sowie national. Eine einheitliche Regelung auf EU-Ebene ist hierbei unerlässlich. Nach den Neuregelungen im Aktiengesetz im Jahre 2009 ist nun das ‘Gesetz über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an die Vergütungssysteme von Instituten und Versicherungsunternehmen’ in Kraft getreten.

Die BaFin erhält hierdurch stärkere Eingriffsrechte. Sie kann künftig unangemessen hohe Bonuszahlungen unterbinden, wenn es die wirtschaftliche Situation eines Unternehmens verlangt.

Die Führungskräfte unterstützen diese Regelung im Grundsatz. "Allerdings dürfen wir nicht alle Arbeitnehmer, die eine variable Vergütung erhalten, für ein mögliches Fehlverhalten von Vorstand und Aufsichtsrat in Mithaftung nehmen.", warnt Dr. Goldschmidt.

"Nach unserer Auffassung darf ein Untersagen der Auszahlung variabler Vergütungsbestandteile erst bei Mitarbeitern in Betracht kommen, bei denen dieser variable Anteil mindestens 40 Prozent des Jahreszielgehalts ausmacht. Ab dieser Größenordnung dürfen wir einen so großen Einfluss des Mitarbeiters auf die unternehmerischen Geschicke unterstellen, dass ein staatliches Einschreiten bei der Auszahlung eines Bonus wie bei Vorständen gerechtfertigt ist", so der DFK-Geschäftsführer weiter.

Richtig ist es laut DFK, Aufsichtsrat und Vorstand aufgrund ihrer Gesamtverantwortung auch stark nach dem unternehmerischen Gesamterfolg der Bank zu bezahlen. Hierbei wäre neben einem Bonus auch ein Malus bei Underperformance des Instituts entsprechend der Gesamtbankverantwortung sinnvoll. Um nicht gegen allgemeine zivilrechtliche Grundsätze zu verstoßen, könne sich ein solcher Malus nur im Gesamtvolumen des variablen Vergütungsanteils auswirken, aber nicht das Festgehalt mindern. (Die Führungskräfte: ra)

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